퇴직금 지급부담, 퇴직연금 활용을 고려해야

법무법인 세승

조우선 변호사

병원 입장에서는 직원이 갑작스럽게 퇴사할 때 퇴직금을 지급할 준비가 되어 있지 않은 경우가 있고, 이를 위하여 퇴직금을 적립해 두는 것이 부담스러울 수 있다. 이와 같은 부담을 피하기 위하여 병원이 소속 직원들의 퇴직금을 매월 월급에 포함시켜서 지급하는 경우가 있는데. 이와 같은 ‘퇴직금분할지급약정’이 법적으로 유효할까?

퇴직금의 법적 성격은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것이다. 따라서 근로계약이 존속하는 동안에 퇴직금지급의무가 발생하지는 않는 것이 원칙이다. 대법원 역시 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매월 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로서 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하는 이른바 ‘퇴직금분할약정’은 법률이 정하고 있는 ‘퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한’ 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것이므로 강행법규에 위반하여 무효라고 판시한 바 있다.

그렇다면 법률이 정하고 있는 ‘퇴직금 중간정산 사유’는 어떤 것들이 있을까? 근로자퇴직급여 보장법은 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우, 주거를 목적으로 전세금이나 보증금을 부담하는 경우, 근로자 본인, 배우자, 근로자 또는 배우자의 부양가족이 6개월 이상의 요양을 필요로 하며 그 질병이나 부상에 대한 요양비용을 근로자가 부담하는 경우, 근로자가 중간정산신청일로부터 5년 이내에 파산선고를 받거나 개인회생절차개시결정을 받은 경우, 사용자와의 협의에 따라서 소정근로시간이 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경된 경우, 천재지변 등에 해당하는 경우 등에 한하여 근로 중에 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수는 있도록 중간정산 사유를 한정하고 있다. 따라서 병원이 퇴직금을 매월 중간정산의 형식으로 분할하여 지급하였다고 하더라도 위에서 살핀 법으로 정한 중간정산 사유가 존재하지 않는 이상 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정될 수 없다.

따라서 퇴직금분할지급보다는 퇴직연금제도의 활용을 고려해볼 필요가 있다. 퇴직연금제도는 기업의 임직원의 퇴직금을 보장하기 위하여 재직 중 퇴직급여 재원을 별도의 금융기관에 적립하고, 근로자는 퇴직시 일시금 혹은 연금으로 퇴직급여를 받을 수 있도록 한 제도이다. 근로자 입장에서는 퇴직연금을 외부의 금융기관에 예치하게 되어 병원이 도산하는 경우에도 퇴직금 수급권이 강화되는 장점이 있다. 사용자 입장에서도 퇴직금은 사내자금으로 지급하므로 일정 한도에서만 손금처리가 가능하지만, 퇴직연금의 경우는 사외에 적립하므로 납입과 동시에 퇴직연금 납부 금액 전체를 손금처리할 수 있다는 장점이 있다. 따라서 직원의 퇴직에 대비하여 미리 재원을 마련해두어야 하는 퇴직금 제도에 비하여 퇴직연금 재원을 꾸준하게 납부한다면 병원의 재무관리를 보다 용이하게 할 수 있을 것으로 보인다. 참고로 2011년 근로자퇴직급여보장법 개정에 따라 2012년 7월 이후 설립되는 사업장의 사용자는 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 ‘반드시’ 설정하여야 한다.

퇴직연금제도 도입 여부 및 퇴직연금 중 확정급여형(Defined Benefit형, 근로자의 급여가 사전에 확정되고 적립금 운용에 대한 책임을 사용자가 부담) 혹은 확정기여형(Defined Contribution형, 사용자 부담금이 사전에 확정되고 적립금 운용에 대한 책임을 근로자 개인이 부담) 중 어떠한 형태를 선택할 것인지에 대해서는 병원의 재무 사정에 따라 세무사 혹은 퇴직연금을 운용하는 운용사와 상의하여 결정하는 것이 좋을 것으로 보인다. 끝.

<출처 : MD저널>