법무법인 세승

변호사/의사 조진석

2013년 12월 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결이 있었다. 대법원은 근로자에게 지급되는 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 판시하고, 그 산정범위에 관하여 판단기준을 제시하였다.

대법원 판결이 선고되기 전에 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 우리 사회의 중대한 관심사였다. 통상임금은 근로기준법에 의하여 퇴직금 등 법정수당의 산정기준이 되기 때문이다.

예를 들어, 상여금이 통상임금에 포함될 경우 의료기관이나 기업의 비용부담이 증가할 수 있고, 이에 따라 임금체계 뿐만 아니라 생산원가, 기업경쟁력에도 큰 영향을 줄 수 있기 때문에 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 사회·경제적으로 큰 영향을 미칠 수 있는 요소이다.

이와 같이 통상임금은 중요한 사회·경제적 의미를 가지지만 정작 근로기준법은 통상임금의 개념과 산정범위에 대한 근거규정이 없었고, 기업현장에서는 근로자가 임금인상을 요구할 때 기본급 인상을 억제하고, 각종 근무수당을 인상 또는 신설하거나 상여금을 인상하는 방법으로 대응하였다.

위와 같은 대법원 판례의 법리는 일반 기업 뿐만 아니라 의료계에도 적용될 수 있는데, 의료계의 통상임금 대응방법도 일반 기업과 거의 동일하였다.

의료계의 현실을 살펴보면 이미 대다수의 의료기관 직원들은 기본급 외에도 의사 면허, 간호사 면허, 의료기사 면허 등에 대하여 매월 일정액을 지급받는 면허수당이 있다. 본래는 진료성과에 따라 차등 지급받아야 하지만 진료업무에 종사하면 진료성과에 관계없이 정액을 지급받는 진료수당도 문제이고, 본래는 보수교육을 받을 경우에만 지급하여야 하지만 보수교육 이수여부와 관계없이 지급하는 교육수당 등의 각종 정기성 수당을 받고 있다. 성과와 관계없이 정기적으로 상여금도 지급받고 있는 실정이다.

그런데 2013년 12월 대법원 판결에 의하여 정기상여금이 통상임금에 포함되게 되었으므로 의료기관 운영과 관련하여 퇴직금 등에 산정하여야 할 요소가 커져서 결과적으로 의료기관의 인건비부담이 증가하게 됨을 고려할 수 밖에 없게 되었다.

별다른 수익사업이 없이, 정부의 수가정책에 전적으로 의존함에 따라 의료계로서는 중대한 위협이 될 것이 분명하다.

따라서 정부는 이러한 점을 고려하여 수가정책을 마련함에 있어 의료인력의 인건비 상승부분을 고려하여 수가를 책정하여야 할 것이다.

의료계도 관행적인 급여체계를 다시금 돌아보는 계기가 되었으면 한다. 특히 공공병원이나 비영리법인병원 등 선출직병원장의 경우 자신의 임기 이후에 의료기관이 부담하게 될 인건비 상승결과를 고려하여 임금교섭에 근로자 측의 인기를 얻기 위해 성과와 관련없고 정기성을 가지는 수당이나 상여금을 신설하거나 인상하는 등 인기위주의 결정을 하는 것을 지양하여야 할 것이다.

(출처 : 의료정보)