약정한 의무근무기간을 채우지 않을 경우 연수비용을 반환하여야 하는가?

법무법인 세승

변호사 조우선

병원이 소속 의사에게 해외 혹은 국내 연수의 기회를 제공하고, 그 대신 연수를 마친 후에는 병원에 복귀하여 일정한 기간 동안 근무를 하도록 약정을 하는 경우가 있다.

만약 병원의 금전적인 지원을 받아서 연수를 마친 의사가 당초의 약속과는 달리 병원에 복귀하지 않는 경우, 혹은 복귀 후 의무 근무기간을 채우지 아니하고 병원을 떠나는 경우가 있을 수 있다. 이러한 경우 병원이 의사를 상대로 연수기간 동안 지원받았던 비용을 반환을 청구할 수 있는지에 관하여 분쟁이 발생하게 된다. 결론부터 말하자면, 의사가 지원받았던 연수비용을 반환하여야 하는지 여부는 해당 연수의 성격과 목적에 따라서 달라진다.

연수가 실질적으로는 근무의 성격을 갖는 경우 의무근무기간을 채우지 못하였다는 이유로 병원이 의사를 상대로 연수비용의 반환을 청구하는 것은 법적으로 인정되기 어려울 것이다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행법규 위반이므로 무효라고 보고 있다. 또한 법원은 연수의 성격이 실질적으로는 업무의 연장에 지나지 않는 경우 의무근무기간 불이행시 지급받은 금품을 반환하기로 하는 약정은 실질적으로는 근로를 강제하는 것으로 볼 수 있기 때문에 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단하고 있다. 따라서 해당 연수의 성격이 업무의 연장에 불과하다면 근로자는 의무근무기간을 채우지 않더라도 연수기간동안 지급받았던 비용을 반환할 필요가 없는 것이다.

이와는 달리 연수가 교육이나 훈련의 목적인 경우 의사가 연수를 마친 후 의무근무기간을 채우지 못하였다면 병원은 의사를 상대로 연수비용의 전부 또는 일부의 반환을 청구할 수 있다. 법원은 이와 같은 때에는 사용자와 근로자 사이에서 체결된 의무근무 약정의 성격을 민법상의 소비대차관계, 즉 사용자가 근로자에게 연수비용을 빌려주는 관계로 판단하고 있다. 그리고 이 때 의무근무기간은 근로를 강제하는 기간이 아니라, 만약 그 기간 동안 근무를 하게 되면 사용자가 근로자에 대한 경비반환채무를 면제하는 기간으로 보기 때문에 이와 같은 약정을 체결하는 것은 근로기준법 위반에 해당하지 않는다고 본다. 따라서 이와 같은 경우 근로자가 의무근무기간을 채우지 않는다면 사용자는 근로자를 상대로 연수기간동안 근로자에게 지급하였던 교육비용의 전부 혹은 일부의 반환을 청구할 수 있는 것이다. 다만 법원은 이와 같은 경우에도 연수비용을 넘어서 연수기간 동안의 임금을 반환하라고 청구하는 것은 사용자가 실질적으로 근로계약의 불이행에 대해서 불이익을 가하는 것으로 보기 때문에 인정될 수 없다고 보고 있다.

이와 같이 근로자의 연수비용 반환 여부는 연수의 성격과 목적에 따라서 달라진다. 따라서 병원은 의사를 교육이나 훈련의 목적으로 연수시키는 경우 연수 신청서 등에 해당 연수의 성격이 교육이나 훈련의 목적이라는 사실을 명기할 필요가 있을 것이다. 그리고 의사로부터 대여금 반환약정서, 연대보증서 등을 미리 받아 두어 향후 연수비용 반환여부에 대해서 분쟁이 발생하지 않도록 대비하는 것이 적정할 것이다. 그리고 의사는 해당 의무근무기간을 채우지 않고 이직을 하게 되는 경우 연수비용의 반환문제에 대해서 이직할 병원과 충분히 상의를 하여 근로조건에 이와 같은 비용반환의 위험부담의 주체를 명시적으로 설정하는 것이 좋을 것이다.

(출처 : 의료정보)