직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치의무

법무법인 세승

변호사 임원택

최근 ‘미투(Me too)’ 캠페인이 활발해지면서 직장 내 성희롱·성폭력 사건에 대한 대응 방안과 관련 법령에 대한 관심이 높아지고 있다. 직장 내 성희롱 문제는 일차적으로 ‘남여고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)’이 적용된다. 이하에서는 직장 내 성희롱 관련 남여고용평등법의 주요 내용과 사업주(의료기관 포함) 의무사항을 정리하였다.

‘직장 내 성희롱’이란 ‘사업주 상급자 또는 근로자가’, ‘직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나’, 또는 ‘성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익’을 주는 것을 의미한다(2조 2호).

사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 실시하여야 하고, 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하여야 한다(13조). 만약 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 안 한 것으로 평가될 수도 있다.

한편 2018. 5. 29.부터 시행되는 개정 남녀고용평등법은 성희롱 사건 발생 시 사업주에게 추가 조치의무를 부과하고 있다. 개정 남녀고용평등법에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다(개정법 14조 2항). 또한 사업주는 조사기간 동안 필요한 경우 피해근로자의 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 하여야 한다(개정법 14조 3항).

사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는데 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다(개정법 14조 5항).

직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 등은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 정보를 제공하는 경우를 제외하고는 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다(개정법 14조 7항).

한편 직장 내 성희롱이 아니더라도 고객이 성적인 언동을 통해 근로자에게 성적 굴욕감 등을 느끼게 한 경우 근로자가 그로 인한 고충해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경, 배치전화, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(개정법 14조의2 1항).

마지막으로 조사 의무를 이행하지 않거나 근무 장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(개정법 39조 2항). 특히 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 주의가 필요하다(개정법 37조 2항 2호).

  <출처 : 의료정보>